16 сентября отмечали свой профессиональный праздник HR-специалисты, а 20 — рекрутеры. Наши дедлайны немного сгорели, поэтому почитать интервью с lead recruiter компании Luxoft Еленой Пшеничной вы можете прямо сейчас, в начале октября. 🙂

Краткая справка о компании

Luxoft — крупнейшая компания, которая оказывает услуги по формированию digital-стратегии и разработке программного обеспечения по всему миру. В штате состоит порядка 13 000 сотрудников. Сферы, в которых компания помогает осуществлять цифровую трансформацию бизнеса, — СМИ и телекоммуникации, здравоохранение, путешествия, транспорт и гостиничный бизнес, финансовые услуги, биотехнологии, автомобильная промышленность, энергетика и коммунальные услуги, розничная торговля и логистика.

А теперь Елена ответит на наши вопросы.

— Расскажите немного о себе. Почему выбрали эту профессию, как в нее пришли?

— Я начинала с должности HR-manager в 2004 году. Тогда это была новая профессия на рынке труда. Никто точно не знал, чем эти люди занимаются, что должны делать. Их называли просто кадровиками.

Но все точно знали, что это те, кто должен обеспечить компанию новыми сотрудниками. Компания, в которой я начинала, занималась продажами. Я попробовала себя в роли HR-manager. В мои обязанности входил подбор персонала, организация мероприятий, кадровое делопроизводство и много другого. Больше всего мне нравилась часть работы, относящаяся к рекрутменту. Я поняла, что это именно та профессия, в которой мне комфортно, где я хочу развиваться и где мне всегда будет интересно.

Результат моей работы — это чей-то старт карьеры...

— Что больше всего в ней нравится или не нравится?

— Больше всего мне доставляет удовольствие результат. Каждый принятый оффер приносит удовлетворение. Я понимаю, что результат моей работы — это чей-то старт карьеры или новые возможности. Рекрутмент — это возможность узнавать что-то новое, достигать новых целей, обучаться и делиться опытом. Сфера IT очень динамично развивается, и всегда есть чему поучиться: новые технологии, проекты и специализации. Учиться и развиваться нужно ежедневно. Мотивирует, что есть возможность расти и нет рутины.

Сложно сказать, что не нравится, — нравится все! 🙂

— Каких специалистов на практике находить сложнее — технических или гуманитарных? И почему?

— Находить не сложно, сложно заинтересовать. Самое главное в работе рекрутера — уметь заинтересовать специалиста. Вакансий много, почему он должен выбрать именно ту, которую предлагаю я?

Этот вопрос я сначала задаю себе и подбираю аргументы, которые будут работать: суть проекта, задачи, возможность развития, стабильность, социальный пакет и так далее. Для каждого кандидата есть свои значимые моменты. Если поймешь, что для него важно, то всегда сможешь заинтересовать. А дальше уже гораздо проще: собеседования, фидбеки, оффер. На любом из этих этапов могут быть сложности: непройденное интервью или отказ от оффера. Но это уже процесс, который запущен, а значит, тоже результат работы.

Когда строишь с кандидатом правильные, долгосрочные отношения, то даже если сейчас не сложилось с оффером, может сложиться в будущем. Значит, сейчас это неподходящая вакансия или неподходящее время для изменений в карьере специалиста. Возможно, следующая вакансия будет именно для него, нужно просто ее найти и подать таким образом, чтобы этот кандидат не смог отказаться.

— Какие самые актуальные вакансии для вашей сферы?

— Чаще всего это вакансии разработчиков, тестировщиков, менеджеров, аналитиков.

Зачем тратить время на вопросы, которые уже затерты до дыр и не дают нужной информации...

— Задаете ли вы кандидатам неудобные вопросы и каких ответов от них ожидаете? Например, что отвечать на вопрос: «Кем вы себя видите через 5 лет?»

— Не задаю, не вижу смысла задавать кандидату вопрос, на который ему неудобно отвечать. Я скорее спрошу: «Что вас мотивирует в работе?» или «Что для вас важно в работе?». Это даст мне больше информации о том, кто передо мной, что его мотивирует, к чему он стремится и что для него значит комфорт на рабочем месте. Моя задача — не забросать ненужными вопросами, а задать те из них, которые помогут понять, сможет ли человек работать в конкретном проекте или команде. Зачем тратить время на вопросы, которые уже затерты до дыр и не дают нужной информации ни мне, ни проекту, в который специалист пойдет работать?

Интервью — это не просто вопрос-ответ, это больше о формировании доверия между сторонами. Человек должен чувствовать, что в нем заинтересованы.

Главная цель интервью — определить, чего кандидат хочет, построить с ним диалог так, чтобы в будущем была возможность обратиться к нему за рекомендацией или предложить вакансию, которая будет ему интересна.

— Soft skills или hard skills — что важнее при выборе? И почему?

— На мой взгляд, вопрос «или-или» не стоит, так как все мы работаем в команде и важны все качества. Здесь больше вопрос в том, какие именно skills из указанных важны конкретно для этой вакансии и команды. Искать, что главнее, и выделять soft skills или hard skills, мне кажется, не стоит.

Важно выделить skills, без которых обойтись нельзя. А уже при общении специалиста с командой они решат, смогут ли эффективно работать.

— На какие soft skills соискателя необходимо обращать внимание рекрутеров в первую очередь?

— Все зависит от вакансии, на которую ищете специалиста. В зависимости от этого и нужно определить приоритеты. За что новый сотрудник будет отвечать, что ему нужно делать в проекте и так далее. Невозможно всех ровнять одной линейкой. Все мы разные, и роли у нас разные, а значит, и soft skills должны быть тоже различными. И конечно, они должны сочетаться с soft skills других коллег в команде. Например, если мы говорим о поиске специалиста по тестированию, то очевидно, что он не только должен обладать техническими навыками, но и быть коммуникабельным, внимательным к деталям, пунктуальным, ответственным и настойчивым. Ведь его задача — проверить функционал продукта и дать обратную связь отделу разработки.

— Специалистов каких уровней вы чаще всего ищете (junior, middle, senior)? Есть ли этому какое-то объяснение?

— Самых разных. Все зависит от того, на какой стадии проект, в который идет подбор специалистов, и в каком количестве они нужны. Если на начальной стадии, то ищем специалистов уровня senior, чтобы быстро и качественно стартовать в проекте. Когда проект уже запущен и находится в активной стадии разработки, то можно взять специалиста уровня junior, так как есть задачи, которые может такой специалист выполнять. Есть кому его курировать, обучать.

В крупных компаниях принято растить своих специалистов на руководящие должности.

— Если требуется специалист на руководящую или другую ответственную должность, что предпочтете: наем «готового» специалиста или выращивание своих кадров?

— В крупных компаниях принято растить своих специалистов на руководящие должности. Есть программы обучения и подготовки, есть расписанные планы развития для внутренних специалистов. Если внутри компании таких специалистов нет, то, конечно, нанимают «с рынка». Мне, например, ближе коллеги, которые готовы перейти на руководящую должность. Они знают правила и процессы в компании, поэтому их переход происходит быстрее.

Если специалист не очень общителен в силу своих качеств, то, значит, задам ему важные вопросы, а остальное оставлю на потом.

— С какими трудностями чаще всего сталкивается HR-специалист в процессе интервьюирования соискателей?

— Сложности бывают, когда кандидаты не приходят на интервью или забывают о нем. Это, к счастью, случается очень редко. А сложностей именно в процессе интервьюирования я не могу вспомнить. Стараюсь с каждым кандидатом общаться в его темпе, чтобы ему было комфортно.

Если специалист не очень общителен в силу своих качеств, то, значит, задам ему важные вопросы, а остальное оставлю на потом. Рекрутер общается с кандидатом гораздо больше, чем в течение одного интервью. И при дальнейших коммуникациях можно узнать значительно больше, чем при первом собеседовании.

— Средний возраст многих IT-специалистов становится все меньше. Есть ли какие-то изменения в процессе рекрутинга в связи с этим? Насколько труднее общаться с молодыми кандидатами, если это так?

— Возрастные рамки, как правило, не влияют на общение. Скорее, способы общения меняются. Сейчас удобнее общаться с помощью мессенджеров, их много, у каждого есть на мобильном несколько штук. Это очень ускоряет процесс получения обратной связи. Звонки уже почти исчезли из коммуникаций кандидат-рекрутер. Изобилие социальных сетей также сейчас очень помогает в работе.

— Есть ли у вас своя практика поиска специалистов еще на этапе их обучения в вузах, на специализированных курсах (например, ШАГ, Hillel)?

— Не поиск, а, скорее, знакомство. Есть мероприятия в указанных учреждениях для знакомства работодателей и студентов. На них мы можем рассказать о том, какие вакансии актуальны и как можно попасть в компанию. Это полезно и для студентов, и для работодателей. Также мы часто поддерживаем различные мероприятия (хакатоны и олимпиады), где знакомимся с молодыми талантами.

Luxoft также организовывает образовательные встречи в наших офисах, проводит открытые ивенты LoGeek Nights. Принять участие в них могут как практикующие специалисты, так и студенты. В ходе таких ивентов можно посмотреть, как мы работаем, какие проекты есть у компании, узнать больше о тенденциях развития отрасли.