Зарплата — один из главных показателей, который привлекает внимание к объявлению о вакансии. Хотите получать больше откликов от соискателей? Предложите им достойную оплату труда. О том, что значит справедливая зарплата и зачем ее указывать в вакансии, поговорим сегодня.

Зачем указывать уровень зарплаты в объявлении

Самая распространенная ошибка работодателя — указать зарплату по договоренности, вилку с большим разбегом или вообще пропустить этот пункт. 30% соискателей отмечают, что с большой долей вероятности пройдут мимо такого объявления. Кандидаты точно не знают, с какой цифры стартует зарплата, и по умолчанию считают предложение неинтересным. Или, как вариант, вы получите отклики от специалистов с низкой квалификацией, которые бросаются на любую вакансию. Если вы обозначите справедливые условия оплаты труда, можете заполучить ценные кадры, действительно настоящих профи.

Объявление с четким указанием зарплаты привлекает внимание, потому что соискатели:

  • видят прозрачные условия работы;
  • больше доверяют компании;
  • могут соотнести свои финансовые ожидания с указанным уровнем;
  • понимают, стоит ли им отправлять резюме;
  • фильтруют объявления от разных работодателей по уровню зарплаты.

Справедливая зарплата — что это и как ее определить

Обоснованная и прозрачная оплата труда — мотивирующий фактор для кандидатов при поиске работы. Мы уже рассказывали в блоге о том, как зарплата влияет на отклики и как правильно указывать ее в объявлении. Теперь посмотрим, по каким критериям определяется справедливость зарплаты. Чтобы это понять, работодателю нужно изучить и проанализировать несколько параметров.

Средняя зарплата на аналогичной должности по отрасли

Чтобы ориентироваться в этом вопросе, в первую очередь необходимо изучить ситуацию на рынке и соотнести ее с конкретной должностью. Это один из самых простых способов определить, какую зарплату платить будущему сотруднику. Используйте для этого такие инструменты:

  • Мониторинг зарплат, публикуемых в СМИ.
  • Изучение актуальных вакансий в вашем регионе, размещенных на специализированных ресурсах.
  • Отслеживание зарплат работников в конкурирующих компаниях.
  • Анализ резюме специалистов, подходящих под ваши требования (уровень желаемой зарплаты, который они указывают).

Соотношение окладов сотрудников внутри компании

Этот метод предполагает оценку каждой должности внутри компании. Другими словами, работодатель ранжирует специалистов в зависимости от степени важности для компании и сложности выполняемых обязанностей. Это дает возможность определить реальную «стоимость» сотрудника. Основной принцип такого подхода в том, что каждый вид деятельности рассматривается через призму ценности и вклада в общее дело. Должности располагаются в определенном порядке, исходя из таких факторов (у каждой компании могут быть индивидуальные критерии):

  • Сложность работы — какие задачи выполняет сотрудник, сколько времени тратит на них, какими инструментами пользуется в работе, есть ли среди них сложные и специфические, работа рутинная или требующая творческого подхода и постоянного поиска решений.
  • Руководящие функции — есть ли сотрудники в подчинении и сколько (это ключевой показатель), какой у них уровень квалификации, какая нагрузка и ответственность.
  • Уровень мастерства — компетенции и знания сотрудника, навыки, квалификация, профессионализм, оценка уровня от начального до продвинутого, решает узкоспециализированные или стандартные задачи, какую степень влияния в компании имеет.
  • Степень ответственности — за что именно отвечает сотрудник, как это влияет на деятельность компании, работает ли с машинами и механизмами, несет ли материальную ответственность, отвечает только за свое направление или развитие компании в целом.
  • Условия работы — на дому или в офисе, есть ли командировки и насколько часто, вредные условия труда, регулярные переработки, ненормированный рабочий день, физические нагрузки.
  • Коммуникативный уровень — как взаимодействует с другими сотрудниками, имеет ли на них влияние или просто обменивается информацией (в одном подразделении, в других отделах, во всей компании), есть ли внешние взаимодействия и какое их значение, проводит ли стратегически важные переговоры.
  • Инициативность — сотрудник проявляет самостоятельность или четко выполняет инструкции, может ли сам контролировать и оценивать результаты своей работы.
  • Принятие решений — отвечает за решение проблем самостоятельно или согласовывает шаги с руководителем, опирается на доступную информацию или добывает ее сам, выбирает ли правильный вариант из множества возможных, оценивает ли последствия принятия решений, в том числе и ошибочных.

Соответствие оплаты труда навыкам и опыту

Еще один параметр, который влияет на справедливость зарплаты — оценка уровня квалификации, необходимой для конкретной вакансии. Размер оплаты труда должен быть достаточным, чтобы привлечь в компанию сотрудника с соответствующими знаниями, умениями, скилами, личностными качествами, опытом. То есть это не просто сумма, которую готов платить работодатель специалисту соответствующей квалификации и подготовки, а то, сколько действительно стоит подобный специалист на рынке труда. Если зарплата будет занижена, вы рискуете получить сотрудника с более низкой квалификацией, чем требуется для конкретной должности.

Если в вашей компании есть система поощрений за повышение квалификации и получение новых навыков (например, вы оплачиваете курсы, тренинги, инструменты для работы), обязательно укажите в объявлении о вакансии. Это может стать стимулом для будущих сотрудников и одним из ваших конкурентных преимуществ перед другими работодателями.

Вознаграждение за результативность

Справедливость оплаты труда также сопоставляется с приложенными усилиями и полученным результатом. В большинстве случаев это переменная часть зарплаты, которая стимулирует сотрудника на достижение высоких результатов в работе. Премии, проценты от сделки, бонусы по итогам года, доплаты. Если работник увидит, что его усилия никак вознаграждаться не будут, хотя на работе он должен выложиться на все 100, а то и 200%, вряд ли такая зарплата покажется ему справедливой.

Соответствие профессионального уровня специалиста и зарплаты

При публикации вакансии и определении зарплаты важно учитывать профессиональный уровень будущего сотрудника. Справедливая зарплата для новичка и руководителя компании, конечно же, будет разной, так как есть разница и в их компетенциях. Классификация определяется исходя из опыта работы, навыков, умений и знаний:

  • Начальный уровень — специалист разбирается в специфике своей работы. Задачу такому сотруднику необходимо ставить максимально подробно: объяснять, что именно нужно делать, каким образом (с помощью каких инструментов), какой результат от него ждут.

Примерная зарплата — на уровне 8-11 тыс. грн.

  • Средний уровень — специалист выполняет общие задачи, понимает бизнес-проблемы компании, консультируется с другими сотрудниками для получения дополнительной информации, самостоятельно решает проблемы. На этом уровне можно просто поставить задачу и проверить ее выполнение в конце. Такой сотрудник сам понимает, что, как и зачем он делает.

Примерная зарплата — 12-15 тыс. грн.

  • Продвинутый уровень — отвечает не только за себя, но и за других членов команды. Высокий уровень ответственности, опыта и знаний позволяет принимать важные решения, анализировать проблемы, помогать другим. Специалист понимает, где и как можно сделать лучше, быстрее, качественнее. Он не просто слепо выполняет задачи, а задумывается, как принести пользу бизнесу и оптимизировать расходы компании. В этом случае понадобятся хорошие коммуникативные навыки, чтобы убедить команду в своей правоте.

Примерная зарплата — 16-25 тыс. грн.

  • Лидер (руководитель) — знает о команде все и немного больше: кто, что, как и зачем делает для достижения наилучших результатов. Он распределяет зоны ответственности, координирует работу команды, взаимодействует с заказчиками и партнерами, следит за эффективностью сотрудников в контексте развития бизнеса. На этом уровне также огромную роль играют навыки коммуникации и лидерские качества.

Примерная зарплата — 35-50 тыс. грн и выше.

Вместо заключения

Если хотите привлечь по-настоящему заинтересованных соискателей, отнеситесь серьезно к указанию зарплаты в объявлении. Так вы отсеете неподходящих специалистов и сэкономите время на поиск действительно адекватного кандидата, который сразу готов приступить к работе. Еще один аргумент в пользу указания справедливой зарплаты в вакансии — новый сотрудник сразу увидит, на что он может рассчитывать в компании. Будет обидно, если вы потратите время на многочисленные собеседования и обучение работника, чтобы потом услышать, что его не устраивает оплата труда.

Напоминаем, что у нас на сервисе вы можете разместить объявление о вакансии и найти подходящего специалиста на постоянную или временную работу. Желаем вам приятной и комфортной работы на платформе!

Создать вакансию