Вопрос справедливой оплаты часто становится камнем преткновения в трудовых взаимоотношениях. Логично, что работник хотел бы за свои усилия получать как можно больше денег. С другой стороны, возможность удовлетворять постоянно растущие запросы у работодателя есть не всегда. Как правильно поднимать зарплату тем, кто этого заслуживает и как лояльно отказать, если требования необоснованны, читайте в нашей статье.

Когда и как часто стоит пересматривать оклады и расценки

По результатам исследования, которое портал HeadHunter опубликовал в конце 2020 года, 2/3 наемных работников недовольны своей зарплатой. И дело не всегда в человеческой жадности. Если в компании нет четкой системы изменения тарифной сетки, то часто об этом вопросе руководство забывает вовсе. Ну, в конце концов, работают же люди, значит, их все устраивает — думает директор, а сотрудники в это время активно размещают резюме и ходят на собеседования к конкурентам…

Специалисты по найму персонала сходятся во мнении, что желание получать больше денег возникает у сотрудника примерно через полгода работы. Два квартала — достаточный срок, чтобы разобраться в нюансах даже нового процесса и научиться выполнять должностные обязанности максимально качественно. Поэтому логично пересматривать оклады (или сдельные расценки) как минимум раз в 6-12 месяцев.

Если нет возможности повышать зарплату всем, то нужно это делать хотя бы в отношении ключевых менеджеров, которых сложно заменить.

Украинское законодательство даже обязывает работодателя проводить индексацию заработной платы, если индекс потребительских цен в отчетном месяце вырос на 103% по сравнению с базовым. При этом базовым считается период, в котором сотруднику последний раз меняли оклад. Но поскольку индексация проводится только относительно суммы прожиточного минимума, по факту такое изменение практически незаметно.

Немного лучше обстоят дела с повышением оплаты труда муниципальных, государственных служащих и работников бюджетной сферы. Им положены различные надбавки, в том числе за стаж и выслугу лет. Частные бизнес-структуры такое практикуют реже. Хотя дополнительные выплаты сотрудникам с солидным стажем работы в компании — не лишены смысла, если есть цель сформировать коллектив с низким показателем Staff Turnover.

Как быть, если работник спрашивает о повышении

Из исследования НН следует, что 77% опрошенных самостоятельно поднимали вопрос об увеличении заработной платы. При этом 54% респондентов испытывали психологический дискомфорт, обсуждая такие моменты, и далеко не всегда переговоры заканчивались успешно. Поэтому когда руководителю поступает запрос о том, что нужно пересмотреть оклад или сдельную расценку, грамотный управленец должен определить:

  1. Насколько ценен вклад сотрудника в общее дело? Что случится, если завтра работник уйдет в другое место? Насколько трудно будет его заменить?
  2. Что дешевле: поднять зарплату «старому кадру» или найти и обучить нового человека, чтобы он работал за меньшие деньги?

Не стоит забывать, что поиск, обучение и адаптация персонала тоже требуют времени и материальных ресурсов. Если речь идет об относительно небольшой сумме (10–30% к действующей зарплате), возможно, проще и дешевле пойти на уступки, чем терять кадры.

Как понять, что сотрудник уйдет, если ему не повысят зарплату?

Поднимая вопрос о повышении ценности своего труда, работник может по-разному аргументировать позицию. Иногда объективные причины заставляют просить об этом. Например, выросла стоимость аренды жилья, один из членов семьи потерял источник дохода, нужны деньги на лечение. Если зарплаты не будет хватать на базовые потребности, то уход человека на новое место — вопрос времени. И случиться это может очень некстати. Выяснить, довольны ли сотрудники уровнем материальной стимуляции можно несколькими способами:

  • Периодически (раз в квартал или раз в полгода) проводить опрос персонала на эту тему.
  • Делать Stay Interview — неформально общаться с каждым работником о том, насколько его удовлетворяет действующая система оплаты и считает ли он ее справедливой для себя.
  • Сравнивать зарплаты в компании со средним значением по рынку. Если показатели на 30–50% ниже медианы, велики риски, что персонал будет уходить туда, где попросту платят больше. Чем ниже зарплата, тем выше Staff Turnover. Для работника, который получает 8-10 тысяч гривен, даже 2-3 тысячи прибавки играют роль.

В свою очередь, руководитель обязательно должен задуматься об увеличении оклада сотрудника, если:

  • К обязанностям добавились новые, расширился круг ответственности.
  • Прошел испытательный срок, о котором договаривались на собеседовании.
  • Появились определенные успехи, например, выросла сумма дохода, которую приносит конкретный работник.

Обычно сотрудники, которые хотят остаться в компании, аргументируют необходимость повышения собственными достижениями или увеличением числа обязанностей.

Если работник просит пересмотреть оклад только потому, что ему где-то предложили (или предложат), намного (в 3–5 раз) больше, то гнаться за его амбициями бессмысленно. Во-первых, не всякий оффер получится перебить, чтобы удержать ценного кадра. Во-вторых, поддавшись единожды на уловку «платите, или уйду к конкурентам», работодатель рискует оказаться в заложниках у такого шантажиста. Вау-эффект от повышения зарплаты обычно длится 2–3 месяца, а потом работник начинает воспринимать его, как должную награду за свои труды, и снова придет просить прибавку.

Как грамотно отказать в повышении

Не всегда у нанимателя есть возможность или желание положительно ответить на просьбу платить больше. Аргументировать отказ можно:

  1. Тяжелым финансовым положением фирмы.
  2. Тем, что оплата и так выше средней по рынку (если это правда).
  3. Недостаточно качественной работой конкретного сотрудника, нарушениями трудовой дисциплины (если факты действительно имеют место, а не высосаны из пальца).

Важно не просто отказать, но и дать человеку понять, при каких условиях рост зарплаты все-таки возможен. Поставить конкретные, измеряемые цели, при достижении которых вырастет оклад или премия. Это даст сотруднику стимул совершенствовать свои навыки, вместо того, чтобы обижаться на работодателя.

Если у компании действительно нет денег на увеличение фонда оплаты труда, но есть желание удержать кадры, можно предложить некий компромисс: разовую премию, материальную помощь, оплату обучения или другие «плюшки», которые позволят сотруднику почувствовать, что его просьба не осталась без внимания.