Как выбрать идеального кандидата на замещение вакантной должности

Как рекрутерам удается найти лучшего сотрудника? Задача не из простых, так как вопросов много. Будет ли он болеть за дело или прятаться за спины коллег? Проработает ли несколько лет или уволится завтра? Сможет ли он работать в команде, поддерживать других, помогать новичкам или будет стремиться зарабатывать привилегии только для себя?

Давайте разобьем это не простую задачу на составные части. Итого поиск человека, который будет отвечать всем вашим требованиям, будет состоять из таких этапов:

• публикации объявления,
• изучения откликов,
• тестирования простого,
• тестирования углубленного,
• переписок и созвона с заинтересованными кандидатами, и наконец, определения лучшего.

Ну а после прохождения всех этих шагов никто не исключает тестовый период для обучения под требования компании и вливания в коллектив, который может продолжаться от 2 недель до 3 месяцев.

В этой статье мы опишем все шаги, включая техническую часть, которая не менее важна, чем остальные. Ведь уделив внимание собственно составлению технической задачи, стараясь сделать ее привлекательной, вы на 80% привлечете нужных кандидатов. А уже отсеять менее подходящих будет намного проще.

Опубликуйте вакансию на сервисе

Вакансию на нашем сервисе может опубликовать как авторизованный работодатель, так еще не зарегистрированный, нажав на кнопку «Найти соискателя». После этого в шапке справа появится ещё несколько кнопок. В авторизированном профиле вы также можете их увидеть.

Далее выберите «Добавить вакансию» и, если вы ещё не зарегистрированы, система предложит вам стать работодателем.

Если же вы уже авторизированы, у вас откроется форма для последующей публикации вашего объявления.

Если вы не видите кнопки «Добавить вакансию», значит, вы регистрировались ранее, как заказчик фрилансерских услуг. Для подключения новых функций вам нужно будет просто отметить дополнительный чекбокс в личных данных:

Если же вы уже зарегистрированы и авторизированы как работодатель, у вас откроется форма для последующей публикации вашего объявления.

Для удобства, все шаги описаны в подсказках (в шапке формы, и в самих полях).

Рассмотрим, как их заполнять.

Название вакансии. Оно должно быть емким и коротким, чтобы не более чем в одну строку отражаться в ленте соискателей (поэтому для набора доступно 54 символа без пробелов). Например оно может выглядеть так: «Требуется дизайнер на полную ставку для работы в офисе». Больше соискателю для понимания не требуется, не так ли? О том, что вы молодая и динамичная компании, вы сможете рассказать в следующем разделе.

Описание вакансии. Должно быть описано достаточно емко, но подробно и включать все важные детали: предложение, условия труда, должностные обязанности, перспективы, образование, навыки соискателя. Многим энтузиастам также может быть важна миссия компании, какую социальную роль она выполняет и т. д. Если вы стартап, создаете что-то новое и нужное обществу, будет не лишним это указать.

Также мы рекомендуем уделить особое внимание первым двум предложениям: они будут отображаться как превью в каталоге вакансий. Вложите в них самое главное — кого и для чего, собственно, ищете, чтобы потенциальный кандидат мог сразу представить себя на месте вашего сотрудника.

Удобная панель со всплывающими подсказками позволит аккуратно отформатировать текст, сделать подзаголовки, выделить их, добавить списки, вставить ссылки или изображения.

Следующие пункты также важны соискателям:

Зарплата. Сумма будет отображаться в каталоге рядом с названием и превью проекта.

Специализация. Этот параметр влияет на релевантность показов объявления для целевой аудитории. Не стоит искать программистов в разделе дизайн и наоборот. Также не пытайтесь охватить все. Мастеров на все руки почти не бывает, да и практика показывает, что все равно, даже если вы такого человека найдете, в будущем вы будете расти как компания и придется «многоручке» либо выбрать одно направление и в нем развиваться, либо становиться руководителем и делегировать задачи. Иначе он будет увязать в количестве задач и стопорить общее развитие компании, препятствовать росту или найму новых сотрудников, что в условиях современных реалий неприемлемо. Во избежание путаницы мы ограничили количество специализаций до 2 пунктов.

Метки. Вот здесь вы можете немного разгуляться (шутка): на данный момент можно добавить до 20 меток. Но они влияют не на специализацию, а скорее на интересы пользователей. Могут быть полезны для определения у кандидатов соответствующих навыков или личностных качеств. Например, вам нужен специалист по текстам, который должен разбираться в нескольких определенных тематиках. При выборе специализации будет предложен определенный набор меток, из которых вы сможете выбрать наиболее соответствующие вашему случаю.

Например, метки при выборе специализации «Контент»:

или «Администрирование»:

Выбрать можно например такие, если для вас главное — оригинальность текстов, качество и скорость работа, а также ответственный подход к задачам:

Формат работы. Здесь вы должны отметить, какой формат работы предлагаете: в офисе (необходимо проживание в определенном городе и личное присутствие в офисе) или удаленно (не важно даже в каком месте находится кандидат, он может выполнять задачи из дому). И если по поводу офисной работы вопросов нет, то удаленный формат ещё относительно новый для нашего работодателя или специалиста. Первый переживает, что сотрудник будет делать вид, что работает. Второй может и правда плохо работать, если не умеет организовать себя или выполнять задачи без постоянного надзора. Однако удаленного формата не стоит бояться. Все вопросы решаются. Например, наша компания так работает уже много лет.

Кстати, если вам интересно, есть статья, где мы делимся соответствующим опытом:

Папа на удаленке: секреты эффективной работы

Владельцы компании и сотрудники делятся опытомКарантин карантином, но для фрилансеров практически ничего не изменилось. Какработали из дома, так и работают. Но все-таки родителям сейчас чуточку сложнее:раньше дети минимум полдня проводили в садиках и школах, а теперь безвылазносидят дома. Вернее…

Просто о фрилансе и не толькоБондаренко Елена

Тип занятости. Здесь совсем все просто. Определитесь, вам нужен специалист на полный или неполный день и поставьте галочки напротив соответствующих пунктов.

И остался последний шаг перед нажатием кнопки «Опубликовать вакансию» — указать дополнительные инструкции для кандидата. Это нужно для того, чтобы:

• во-первых, отсеять ботов (хотя у нас они запрещены и профили при их использовании обычно нещадно блокируются, все же полностью такую возможность исключать нельзя) и тех, которые подают отклики на все объявления подряд, не читая их;
• во-вторых, найти человека, который приложит чуточку усилий, показав, что ему действительно важна и интересна работа именно на вашем предприятии.

Например, вы можете указать, что для выбора кандидата нужно будет указать ссылки на публикации или профили в социальных сетях (если вы ищете контентщика), или записать короткое видео (если предполагается, что кандидат будет общаться с клиентами и важно увидеть, как он себя держит, как владеет устной речью и т. д.).

Например, мы при поиске авторов даем задание в таком формате:

После заполнения всех полей, нажмите кнопку «Опубликовать вакансию».

Если вы забудете указать какой-либо пункт, или введете недостаточное количество символов в описании вакансии/дополнительных инструкциях, система попросит вас исправить ошибки.

Если публикация прошла успешно, система предложит вам оплатить вакансию.

До внесения оплаты вы можете ещё раз просмотреть текст вашей вакансии и при необходимости внести изменения, дополнения. После оплаты вы должны увидеть системное подтверждение о публикации:

Также в левой панели, помимо возможности управления вакансией, вы также можете увидеть сколько времени осталось до закрытия, по каким меткам соискатели будут искать ваше объявление и список соцсетей, где вы можете им поделиться.

Одновременно с подтверждением об успешной публикации ваша вакансия попадет в каталог и в ленту соискателям, специализация которых соответствует указанной в вашем объявлении. В течение нескольких минут (если тест не сложный  и на ознакомление задач не потребуется много времени) вы начнете получать отклики.

Выбор соискателя

Для вашего удобства отклики кандидатов на вакансии вы сможете:

• оценивать;
• отклонять,
• сортировать, поднимая выше тех, кто заинтересовал вас больше всего.

Также для успешного выбора кандидата мы рекомендуем придерживаться таких шагов.

Создайте портрет идеального для вас сотрудника

Проще всего сопоставлять ставки соискателей с вашим видением будущего кандидата, не так ли? Для этого не обязательно в буквальном смысле рисовать его портрет, а просто выделите набор пунктов, на которые будете обращать внимание.

Например это могут быть:

1. Требования к образованию. Обязательно ли должно быть базовое высшее или достаточно будет показать сертификат о пройденных курсах? Какое именно образование должно быть: техническое или гуманитарное? Или может для вас наличие корочки не важно, главное, чтобы человек мог быстро адаптироваться в новой информации, горел желанием постоянно обучаться новому?
2. Навыки. Что должен уметь делать кандидат? В чем он должен разбираться? Какими программами владеть? Понадобятся ли знания иностранных языков?
3. Личностные качества. Что будет ценно в работнике больше всего? Может это честность, трудолюбие, дисциплинированность? Или гибкость, находчивость, креативное мышление и умение находить выход в любых сложных ситуациях? Нужен будет амбициозный кандидат, стремящийся к постоянному развитию/профессиональному/карьерному росту или наоборот, спокойный человек, способный изо дня в день выполнять рутинную работу?
4. Опыт. Вам нужен человек, на опыт которого можно будет опереться молодым или наоборот, вы готовы взять молодого сотрудника для обучения под особенности работы компании? Какой именно стаж будет наиболее подходящим: 3, 5, 10 лет?
5. Взаимодействие. Будущий работник должен самостоятельно определять объем работ, отвечая за конечный результат или выполнять задачи по мере поступления и беспрекословно слушаться начальника? Работать он будет сам или в команде?

Чем больше критериев вы пропишете, тем проще будет увидеть в откликах подходящих для работы кандидатов.

Организуйте конкурс с помощью тестирования

Проще всего оценить кандидата по тесту, однако не забудьте учесть, что чем сложнее задача, тем меньше желающих будет его пройти. Это может быть оправдано в случае, если вам нужно супер-мотивированный кандидат, горящий желанием работать именно в вашей компании и выполнять ему придется не самую простую работу. И даже если это так и есть, чтобы не спугнуть потенциальных работников, начните с простого теста. Скажите, мол, предпочтение тем, кто пройдет тест.

Простое тестирование

Есть несколько способов создать простой тест. Например, попросите:

• Написать кодовое слово, вставленное в сам текст вакансии. Это простой тест на внимательность — для тех, кто дочитал вакансию до конца. Но поскольку уже многие о нем знают, лучше добавлять его в дополнительных файлах к изучению. 🤨
• Указать авторитетов в вашей области. Так вы увидите, насколько человек хорошо ориентируется в теме и трендах, совпадают ли ваши вкусы. 😛
• Решить простую задачу.
  Например, найдите ошибки в следующем коде.
  unsigned int i; for (i = 100; i >= 0; --i) printf("%d\n", i);

Разбор взят из книги Гейл Л. Макдауэлл

Даже если исполнитель найдет решение с помощью Google, он однозначно внимательный и способный кандидат. 😉

Углубленное тестирование

Этот этап подразумевает затраты на решение по времени более 5-15 минут (в отличие от заданий выше), но максимум до 2 часов. Мы рекомендуем добавлять особо сложное тестирование, требующее нескольких часов на выполнение только в особых случаях, когда вам нужен кандидат на очень ответственную должность и оплата труда будет значительно выше рыночной.

Разошлите задания в личной переписке тем, кто ответил на вопросы первого теста в опубликованной вакансии. Например, это могут быть тесты такого плана:

1. Провести минимальный анализ какого-то ресурса в течение часа и дать рекомендации по улучшению. Так вы проверите и навыки кандитата в его области и способности к быстрому анализу/ориентированию в новой информации.
2. Набросать мини-план действий или задач для себя/потенциальных подчиненных на 2 недели-месяц. Вы определите самостоятельность кандидата, его потенциальное виденье, как и чем он будет заниматься.
3. Ответить на десяток вопросов по продукции/услугам вашей компании. Вы увидите, насколько внимателен кандидат к деталям, как быстро способен обучиться и начать работу. Для предварительного ознакомления следует предоставить кандидату ссылку на дополнительные материалы, правила или инструкции.
4. Записать собственное короткое видео, используя подручные средства. Только обратите внимание, что тестовые работы, сделанные кандидатами не могут быть использованы заказчиками в коммерческих целях, поэтому вы можете запросить, например, рассказ о себе или о своей профессии, но никак не рекламный ролик о вашей компании или отзыв. Этот тест показывает способность кандидата свободно держаться перед камерой и владеть аудиторией. Но даже если необходимости в этом не будет, он помогает предварительно составить впечатление о человеке до собеседования и отсеять совсем пугливых, неуверенных в себе людей (с которыми потом обычно возникают проблемы с коммуникациями в коллективе).

Вопросы для созвона по Skype или встречи в офисе

Лучше всего проводить такие собеседования хотя бы с ещё одним человеком, чтобы один мог вести, другой — делать заметки и по ходу задавать дополнительные вопросы. Они могут касаться не только работы, личные вопросы помогут лучше понять собеседника, увидеть как он на них реагирует и будет ли комфортно с ним общаться в дальнейшем.  

О чем можно и нужно спрашивать:

1. Где работали раньше и почему уволились? (Обратите внимание на причины увольнения и будьте готовы к сокрытию фактов).
2. Чем именно приходилось заниматься? (Исключаем приукрашательства в навыках и опыте).
3. Какие свои достижения считаете главными в карьере? (Склонен ли человек преодолевать сложности, стремится ли к развитию).
4. Бывали ли у вас сложные ситуации с коллегами, начальством или с клиентами? Каким образом их удавалось решать? (Определяем конфликтность).
5. Почему вы считаете себя идеальным кандидатом для нашей компании?
6. Как и где вы отмечаете праздники? Какое ваше отношение к алкоголю? Курите? (Так вы отследите образ жизни и наличие/отсутствие вредных привычек).
7. Какой у вас семейный статус? (Если есть половника или дети). Как члены семьи относятся к вашей удаленной деятельности? Как вы будете совмещать работу, сидя с маленьким ребенком? Есть кому за ним присмотреть? (Если человек одинок). Вы живете с родителями или отдельно, один или с друзьями? Если дома домашние животные? Будут ли они отвлекать?
8. Сколько бы вы реально хотели зарабатывать? (Определяем амбиции).

Обратите внимание, что кандидаты, желая получить работу, могут приукрашать свои навыки и достижения. Если какой-то ответ показался подозрительным, сделайте заметку, через время повторите вопрос и отследите, есть ли разница в ответах.

Не давайте во время собеседования обещаний и не принимайте решения сразу, даже если кандидат понравился. Просто поблагодарите и скажите, в течение какого времени дадите ответ. Обсудите кандидата с коллегой, вдруг он заметил те, несоответствия, на которые вы не обратили внимание.

Сделайте сводную таблицу, где вы будете записывать впечатления после проведенных собеседований, ставя оценки за тестирования и ответы. Так вы точно выберете лучшего! 😇

Напоминаем, что мы принимаем в блоге гостевые публикации. Чтобы поделиться с нашими читателями, пишите нам на editor@freelancehunt.com