Трудове законодавство для віддалених працівників

Актуальність теми. Пандемія, карантинні обмеження, дистанційне навчання, віддалена робота — цей логічний ряд зовсім нещодавно увійшов у наше життя. Ми маємо стресові переживання, необхідність пристосовуватися до нових умов життєвого середовища. Але останнім часом побоювання щодо здоров’я майже зникли, натомість серйозні занепокоєння викликає розбалансована карантинними обмеженнями економіка. Для кожної конкретної особи найважливішою проблемою стало не втратити джерело доходів. Суцільний стрес доповнився проблемами підвищення рівня безробіття в країні.

Втім, на ринку праці з’являється все більше вакансій, пов’язаних із частково або повністю віддаленою реалізацією трудової функції. Усе частіше роботодавці не бажають або не можуть собі дозволити витрачатися на оренду приміщень, створення належних умов праці, придбавання засобів виробництва тощо. З одного боку, такий підхід дійсно дозволяє суттєво заощаджувати на супутніх витратах. Але з іншого виявилося, що чинні норми трудового законодавства не пристосовані до нових реалій та не дозволяють у звичному для нас форматі захистити права віддалених працівників, а іноді в програші залишаються і роботодавці.

Враховуючи, що віддалена робота є новим викликом часу, який був лише прискорений пандемією, а чинне законодавство в країнах з романо-германською правовою системою (зокрема в Україні) не здатне швидко реагувати на нові реалії, обрана для дослідження тема є надзвичайно актуальною. В Україні вже накопичений достатній досвід віддаленої роботи та існує потреба у розробці ґрунтовних рекомендацій щодо створення нових та корегування існуючих норм трудового законодавства.

Аналіз інформаційних джерел. Ідея пристосування законодавства до потреб віддалених працівників та забезпечення ринкових принципів державного регулювання цієї сфери суспільних відносин давно обговорюється в наукових працях. Так, порівнюючи найкращий закордонний досвід з вітчизняними реаліями, Д. О. Маріц ще у 2014 році відзначила, що концепцію віддаленої (дистанційної) роботи розробив американець Джон Ніллес у 1972 році. Він виказав ідею про те, що не обов’язково тримати працівників в офісі, оскільки сучасні засоби зв’язку дозволяють підтримувати контакт між працівниками на відстані. На сьогодні ідея віддаленої роботи активно використовується у багатьох сферах. Зокрема більшість дизайнерів працює дистанційно, водночас виконуючи роботу не тільки у сфері вебдизайну, а й займаючись розробкою корпоративного дизайну, дизайну товарів та послуг, реклами, логотипів тощо [1].

На думку Демченка О. В., невизнання національним законодавством трансформацій відносин, що виникли між сучасним працівником та роботодавцем за межами врегульованих трудових відносин, певний правовий вакуум регулювання праці дистанційного працівника потребує скорішого правового врегулювання. У статті також слушно підкреслюється відмінність дистанційної (віддаленої) роботи від тієї, що виконується за цивільно-правовими договорами підряду, надання послуг, вдома [2].

Аналіз закордонного досвіду дозволяє віднайти актуальні підходи до правового регулювання віддаленої (дистанційної) роботи. Зокрема Кетрін Уівер, партнер з працевлаштування в міжнародній юридичній фірмі Lewis Silkin (Лондон, Гонконг), вважає, що майбутнє роботи здебільшого ґрунтуватиметься на тому, щоб працювати скрізь, у різний час і над різними речами. Трудовий договір, який зараз є досить традиційним, має стати більш відкритим, принциповим і ґрунтуватися на місії, а не обмежуватися, наприклад, певним місцем і робочим часом. Він має стати більш гнучким, оскільки ми перетворюємося на глобальних кочівників і потребуємо нових договорів, що відображають цей новий спосіб роботи [3].

Метою цієї статті є вироблення пропозицій щодо формулювання норм трудового законодавства для віддалених працівників в Україні. Для досягнення означеної мети сформульовані такі завдання:

Запропонувати термінологічне визначення поняття віддаленої роботи та законодавчі вимоги до працевлаштування віддалених працівників.
Запропонувати основні розділи типової форми трудового договору та окремі засади колективно-договірного регулювання трудових відносин з віддаленими працівниками.
Обґрунтувати особливості норм робочого часу та часу для відпочинку віддалених працівників.

Викладення основного матеріалу. Як видно з аналізу вітчизняних наукових праць та вивчення норм трудового законодавства, у цьому питанні існує певна термінологічна невизначеність. Зокрема застосовуються такі терміни: надомна, дистанційна, віддалена робота, нестандартна зайнятість, робота у віддаленому режимі тощо. Здебільшого ці категорії використовуються як синонімічні, але іноді їм приписуються різні акценти такої роботи. 30 березня 2020 року було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» [4]. Саме цим Законом регламентовано гнучкі форми організації праці та дистанційну роботу шляхом внесення відповідних змін до кількох статей КЗпП України [5]. Ним також закріплено термін «дистанційна (надомна) робота».

Виходячи із системного аналізу норм зазначеного Закону, доходимо висновку, що законодавець у цьому Законі під дистанційною (надомною) роботою розуміє переважно тимчасове явище, яке відбувається у зв’язку з поширенням саме коронавірусної хвороби та являє собою вимушену роботу вдома через неможливість дістатися до робочого місця (транспортні проблеми), закриття окремих підприємств, установ, організацій для відвідувачів, вимушену самоізоляцію працівників через побоювання за своє здоров’я або реальне тривале погіршення здоров’я тощо в період епідемії.

Визначення віддаленої роботи

На нашу думку, термін «віддалена робота» є значно ширшим. Тобто крім названих аспектів він також може застосовуватися у випадках, коли сам характер роботи дозволяє виконувати її поза приміщенням роботодавця або й узагалі знаходячись в іншій країні та навіть не передбачає періодичного відвідування працівником головного офісу. Натомість усі розрахунки з працівником та надання ним результатів своєї роботи реалізуються через інтернет-комунікацію, інтернет-банкінг тощо. Саме тому в нашій статті ми застосовуємо термін «віддалена робота», тобто така, що в принципі не вимагає фізичної присутності працівника в приміщенні роботодавця, і не лише в умовах пандемії.

Виходячи із зазначеного, виявляється, що можливість укладення трудового договору із саме такою формою зайнятості насамперед залежить від характеру роботи. Дійсно існують види діяльності, які вимагають особливої зосередженості або результати яких мають таке саме важливе значення, як і процес їх створення. Крім цього, діяльність, яка повною мірою відбувається в інтернет-просторі або не потребує спеціального обладнання та фізичної комунікації між учасниками створення готового продукту, теж цілком природно може здійснюватися на умовах віддаленої роботи.

Так, важливо законодавчо встановити вимоги до віддалених працівників. І йтися має не лише про пандемічний період та карантинні обмеження. Варто розуміти, що на сьогодні вже існує широкий спектр професій, для яких віддалена робота є оптимальним типом зайнятості. Відсутність нормативно-правового регулювання більшості із цих відносин робить таких працівників соціально-незахищеними, а роботодавців наражає на специфічні ризики.

На нашу думку, законодавчо прописані вимоги до працевлаштування віддалених працівників мають зводитися до такого:

Якщо роботодавець надає в користування працівнику спеціальне обладнання, техніку, засоби виробництва, що необхідні в процесі віддаленої роботи, працівник зобов’язаний підписати окрему угоду або до його контракту включаються умови, відповідно до яких він несе відповідальність за їх збереження (або може використовувати лише в цілях, пов’язаних із цією роботою, чи має негайно повернути роботодавцю на його вимогу).
Якщо працівник використовує в роботі конфіденційну інформацію або інформацію, яка становить комерційну чи іншу таємницю, що охороняється законом, він підписує спеціальну угоду або до його контракту включаються умови, згідно з якими на нього покладається обов’язок збереження такої таємниці, зокрема і через використання спеціальних засобів її захисту. Якщо ж усе одно трапився витік інформації від працівника, він зобов’язаний негайно повідомити про це роботодавця для уникнення більш серйозних наслідків.
Контрактом з віддаленим працівником також мають бути унеможливлені ризики для безпеки та здоров’я працівника і його родини, що досягається через обумовлення чіткого режиму праці та відпочинку, часу контактування працівника з роботодавцем і клієнтами, можливе використання ним власних номерів, IP-адреси, поштової адреси тощо.

Пропоноване нами визначення віддаленої роботи зводиться до такого: віддалена робота — це форма організації праці, на яку вільно погоджуються працівник та роботодавець, що за своїм характером може виконуватися в місці проживання працівника або в будь-якому іншому місці на його вибір. Не потребує фізичної комунікації між учасниками створення результату, який має не менше значення, ніж процес його створення. Водночас взаємодія здійснюється переважно через інформаційні засоби комунікації та не вимагає фізичної присутності працівника у приміщенні роботодавця.

04.02.2021 року Верховна Рада України прийняла Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи». Наразі він ще не підписаний Президентом України [6]. Закон передбачає внесення відповідних змін до КЗпП України та до Закону «Про охорону праці».

Цим Законом запроваджуються два самостійних види (форми) роботи — дистанційна та надомна. Роботодавцю під час укладення трудового договору про дистанційну або надомну роботу надано право отримувати відомості про місце проживання особи або інше місце (за вибором працівника), де буде виконуватися трудова функція.

Законом забезпечено можливість ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, локальними нормативними актами роботодавця, повідомленнями та іншими документами, з якими працівник має бути ознайомлений у письмовій формі, шляхом обміну електронними документами. Працівник також може дистанційно ознайомитися з вимогами щодо охорони праці шляхом використання сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема відеозв’язку.

Дистанційна робота може поєднуватися з виконанням роботи у звичайному режимі на робочому місці у приміщенні роботодавця. На власника або уповноважений ним орган Закон покладає зобов’язання щодо забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці у разі надомної роботи, а також на своїй території та у власних приміщеннях [7].

Правове регулювання віддаленої роботи

Сама собою увага законодавців до проблем правового регулювання віддаленої (дистанційної, надомної) роботи є, безумовно, позитивним кроком. Але сам Закон викликає багато запитань, а подекуди логіка законодавців є не до кінця зрозумілою. Юристи-практики теж дотримуються аналогічної думки щодо зазначеного Закону [8].

Зокрема відмінність між надомною та дистанційною роботою в Законі відзначається наявністю в надомній роботі закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами. Ця зона може бути створена за місцем проживання або в інших визначених працівником приміщеннях. На дистанційній роботі — трудова функція реалізується в будь-якому місці поза територією або приміщенням роботодавця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Інший критерій відмінності — розподіл ризиків. На дистанційній роботі працівник сам несе відповідальність за безпеку та можливу шкідливість умов праці в обраному ним місці.

Неврегульованими залишаються такі питання:

захист конфіденційної інформації (комерційної таємниці);
безпека працівника та ввіреного йому обладнання (шкідливе випромінення, втручання дітей, домашніх тварин, сторонніх осіб);
облік робочого часу та часу відпочинку працівника (наприклад, застосування заходів дисциплінарної відповідальності за прогул);
багато інших важливих аспектів.

У Законі також установлено обов’язок затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Тому залишається можливість врегулювання спірних моментів графіку роботи, охорони праці, соціального захисту, розподілу витрат між сторонами тощо саме в договірному порядку. Але базові моменти в будь-якому разі вимагають законодавчого закріплення ризиків.

Особливості укладання трудового договору

Щодо типової форми трудового договору з віддаленими працівниками, у світлі нового законодавства ми пропонуємо включити до неї такі розділи, які допомогли б ефективно організувати процес віддаленої роботи та зробити його більш безпечним як для працівника, так і для роботодавця. Водночас потрібно законодавчо закріпити обов’язкову письмову форму трудового договору за умови віддаленої роботи. Має бути також передбачений строк дії такого трудового договору з позначенням, чи протягом усього цього періоду робота здійснюватиметься дистанційно або можливі зміни такого формату реалізації трудової функції.

1. Організація віддаленого робочого місця — передбачити необхідні вимоги щодо його місцеперебування, потрібної та мінімальної площі, освітлення, меблів, наявного устаткування, факторів ризику (які не пов’язані з безпекою працівника, але є ймовірними саме для такої локації). Чітко має бути визначено, яка зі сторін бере на себе фінансові та організаційні зобов’язання з облаштування робочого місця.

2. Охорона праці у віддаленому робочому місці — обмеження факторів ризику, безпосередньо пов’язаних з безпекою працівника. Передбачити правові, соціальні, технічні, санітарні, профілактичні заходи, які є необхідними для збереження життя і здоров’я працівника, членів його сім’ї, домашніх тварин. Зокрема забезпечити обґрунтоване обмеження дії випромінювальних пристроїв на організм людини тощо. Зазначити можливу наявність постійного впливу власного устаткування приміщення, де воно не є необхідним для виконання трудової функції, але об’єктивно розташоване поблизу робочого місця працівника.

3. Трудова функція та оплата праці (порядок і спосіб) — обов’язки працівника, терміни та спосіб їх реалізації, опис потрібних результатів дистанційної трудової діяльності. Якщо існує потреба у додатковому підвищенні кваліфікації працівника (зокрема пов’язаної з дистанційними особливостями її реалізації), необхідно передбачити фінансові та організаційні засади такої процедури з боку працівника або роботодавця. Обрахувати розмір чи порядок формування (відсоток, додаткові фінансові гарантії тощо) оплати праці віддаленого працівника, її спосіб та терміни.

4. Робочий час та час відпочинку, умови комунікації з роботодавцем — визначити конкретний графік реалізації трудової функції (можливо, у вигляді окремого додатка до договору), періодичність та конкретний час виходу на зв’язок з роботодавцем, передачі результатів роботи та/або проміжного чи загального звітів.

5. Умови використання обладнання, засобів зв’язку та комунікації з віддаленим працівником — технічні характеристики необхідного обладнання (його налаштування), максимальний час затримки з відповіддю в межах строків реалізації завдань (певного етапу трудової функції), можливість (обов’язок) самостійного виходу на зв’язок з роботодавцем у разі виникнення нагальної потреби.

6. Гарантії та компенсації, пов’язані з використанням власного приміщення, опалення, інтернету, електроенергії працівником — перелік зазначених компенсацій, суми або порядок їх обрахування.

7. Умови охорони конфіденційних даних та комерційної таємниці під час віддаленої роботи — передбачити реальні запобіжники витоку інформації та технічні гарантії конфіденційності процесу, виходячи з рівня допуску віддаленого працівника до таких даних.

8. Ризики форс-мажорних обставин: відсутність електроенергії на робочому місці, інтернету, вихід з ладу обладнання тощо — передбачити додаткові незалежні від зовнішніх ресурсів канали зв’язку працівника з роботодавцем, прописати гарантії незастосування дисциплінарних стягнень у разі дії непередбачуваних обставин.

9. Взаємна відповідальність сторін — окремо прописати за кожним перерахованим вище пунктом обсяг відповідальності віддаленого працівника та роботодавця у разі порушення своїх зобов’язань щодо віддаленої роботи.

Колективно-договірне регулювання трудових відносин з віддаленими працівниками теж повинно мати свої особливості. Зокрема вважаємо за необхідне створити міністерську рекомендацію щодо включення до колективних договорів, галузевих та регіональних угод положень про додаткові гарантії для здоров’я та безпеки віддалених працівників.

На деяких підприємствах уже існує практика проведення зустрічей адміністрації з представниками профспілки, а також і зборів трудового колективу для затвердження колективного договору в онлайн-форматі. Важливо, щоб такі нововведення не перетворювали зустрічі на формальність та не заважали неупередженому розгляду питань колективно-договірного регулювання трудових відносин.

Унормування робочого часу віддалених працівників має важливе значення в розумінні чинного трудового законодавства. Зокрема проблема може виникнути у разі отримання працівником ушкодження здоров’я та вимагання ним дотримання відповідних гарантій для працюючих осіб, передбачених Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» [9]. Втім, може бути важко довести, що ушкодження отримане саме під час виконання працівником трудової функції.

Крім цього, взагалі не врегульоване питання застосування норм КЗпП України до віддалених працівників у частині звільнення за прогул. Чинний стан правового регулювання цих питань свідчить про передбачувані зловживання у цій сфері як з боку працівників, так і з боку роботодавців (приміром, великих компаній). Також важко передбачити позицію судової влади у разі оскарження звільнення за прогул віддаленого працівника.

Втім, певний контроль передбачений законодавцем лише щодо надомної роботи. Вбачається, що в додатку до трудового договору з віддаленим працівником у всіх випадках має міститися узгоджений графік роботи та відпочинку працівника. До того ж у разі віддаленої роботи таке регулювання має бути більш конкретним та виваженим. У КЗпП має бути прописане положення про незастосування під час регулювання віддалених трудових відносин окремих положень дисциплінарної відповідальності працівників, зокрема, певних підстав для звільнення.

Водночас може виникнути ситуація, коли віддалена робота в певний період на рівні держави є необхідністю, якої не можна уникнути. Але не всі працівники підприємства достатньо технічно грамотні, мають належні умови за місцем проживання тощо. І тоді питання про їх вимушений перехід на дистанційну форму роботи вирішити практично неможливо. Яким у такому разі має бути алгоритм дій роботодавця? Необхідно саме на законодавчому рівні встановити, якими будуть наслідки:

1) чи можливе застосування такої підстави для скорочення працівників;

2) у такому разі роботодавець має зазнати збитків, але не має права звільнити такого працівника;

3) може отримати компенсацію від держави та зберігати робочі місця певний час тощо.

Висновок

Віддалена робота у формі дистанційної або надомної, є вона тимчасово-вимушеною чи такою, на яку сторони вільно погоджуються, потребує подальшого законодавчого врегулювання. Деякі питання мають бути віднесені до сфери колективно-договірного регулювання або мають індивідуально-договірну природу. Але в усіх випадках потрібно забезпечити належні умови захисту прав та свобод сторін віддалених правовідносин шляхом оперативного реагування законодавців на потреби сучасних ринкових відносин, що зростають, та виклики епідемічного або надзвичайного характеру.

Джерела та література:

Маріц Д. О. Окремі аспекти запозичення європейського досвіду щодо правового регулювання атипової зайнятості в Україні / Часопис Київського університету права. — 2014/3. — С. 144-148.

Демченко О. В. Дистанційна робота як трансерфінг зайнятості / Часопис з юридичних наук. — 2014.

Mint Kang. An expert's take on the legal implications of remote working abroad / People matters.

Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019). Закон України від 30 березня 2020 року № 540-IX.

Кодекс законів про працю України. Закон України від 10.12.1971 р. № 322-VIII.

Офіційний вебпортал парламенту України. Верховна Рада України.

Проєкт Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи № 4051 від 04.09.2020 р.

Євген Пеліхос. Віддалені ризики. Нові вимоги КЗпП: або стежити за працівником, або покладатися на долю / Закон і Бізнес. — № 8 (1514) 20.02 — 26.02.2021.