Все более популярной мировой тенденцией становится удаленная работа за границей. Однако существует ряд юридических нюансов, о которых компании могут не подозревать. Кэтрин Уивер, партнер по трудоустройству в юридической фирме Lewis Silkin, поделилась мнением о правовых последствиях работы за рубежом.
2020 год был, помимо всего прочего, и годом удаленной работы. Компании так быстро цифровизировались, что за полгода выполнили план на четыре или пять лет вперед. Офисы и служебные помещения перестали быть приоритетными, а наем персонала и прием на работу в одно мгновение перешли в виртуальный формат.
Но теперь, когда все уже привыкли к удаленной работе, а новой тенденцией становится дистанционная работа за границей, компании должны задуматься об этих изменениях в долгосрочной перспективе. В частности, речь идет о важных правовых и нормативных аспектах, которые могли остаться незамеченными на начальном этапе, но вполне могут всплыть в будущем.
Нюансы понимания правовых вопросов, связанных с удаленной работой за границей, объясняет Кэтрин Уивер, партнер по трудоустройству и глава гонконгского офиса коммерческой юридической фирмы Lewis Silkin: «Правовые последствия дистанционной работы за рубежом в основном связаны с тем, под действие законов какой страны будут подпадать удаленные работники».
Однако определить это иногда бывает сложно, поэтому Уивер поделилась, на какие ключевые моменты следует обратить внимание.
Особенности удаленной работы за границей
Для удаленной работы за рубежом существует множество различных механизмов. Расскажем о самых распространенных из них.
Работодатель в стране А нанимает сотрудника в стране Б для дистанционной работы на него из страны Б (например, компания из Гонконга нанимает человека, проживающего в Малайзии, который будет работать на нее удаленно также из Малайзии). Если предположить, что эта договоренность соблюдается на постоянных условиях и сотрудник проводит всю или большую часть своего рабочего времени в Малайзии, то очевидно, он будет объектом налогообложения и социального обеспечения Малайзии.
Работодатель требует, чтобы сотрудник временно работал из другой страны (например, для выполнения проекта компания отправляет работника, изначально проживающего в Гонконге, работать удаленно в течение 6 месяцев из Малайзии). По прошествии определенного времени этот сотрудник может получить право на трудовые взаимоотношения в стране пребывания и подпадать под действие ее налогового режима. Вместе с тем в трудовом договоре наемного работника, по всей вероятности, будет положение о том, что его деятельность регулируется законом и юрисдикцией Гонконга. Это значит, что такой сотрудник должен подчиняться законам Гонконга при условии сохранения прочной связи с этой страной.
Сотрудник просит о временной работе из его родной страны (например, работник из Гонконга просит о разрешении переехать для удаленной работы к своим родителям в Австралию на 6 месяцев, пока ситуация в связи с COVID-19 не улучшится). Согласно этой договоренности работодатели должны убедиться, что они заключили с сотрудником действующее соглашение об удаленной работе, которое включает положение о распространении на работника законодательства и юрисдикции Гонконга. Очевидно, что эта договоренность также освободит заказчика от обязательств, вытекающих из соглашения.
Во время обязательного периода работы на дому сотрудник переезжает в другую страну для работы оттуда, не уведомив своего работодателя (например, работник из Гонконга летит в Таиланд работать с курорта, не сообщая об этом своему работодателю). Такой сценарий может доставить проблемы работодателю, но, к счастью, встречается редко и зачастую может быть урегулирован в трудовом договоре. Поскольку в трудовом договоре часто указывается фактическое место работы, переезд из этого места без согласия работодателя фактически нарушает договор, и работодатели могут принять соответствующие меры.
Общие правовые последствия удаленной работы за границей
Права на трудоустройство: важно указать этот момент в трудовом договоре на удаленную работу и в любых связанных с ним рабочих соглашениях, регулирующих применение законов и юрисдикции. Однако даже если этот пункт прямо указан в трудовом договоре и соглашении об удаленной работе, в некоторых странах (например, в Австралии) работники, находящиеся там достаточно долго, автоматически могут получить местные права на трудоустройство. В других странах, к примеру, в Сингапуре, обычно это так не работает.
Социальное обеспечение и пенсии: сотрудники, работающие удаленно за границей, в стране пребывания могут получать новые предусмотренные законом пособия, в том числе пенсионное обеспечение. Вероятно, компания должна будет предоставлять их в дополнение к тем пособиям, которые первоначально выплачивались сотрудникам в их родной стране.
Основания для налогообложения: сотрудники могут уплачивать подоходный налог как в своей стране, так и в стране пребывания. Это зависит от того, сколько времени они проводят в обеих странах и есть ли между этими двумя странами соглашение об избежании двойного налогообложения. Кроме того, если компания еще не имеет представительства в стране, из которой удаленно работает сотрудник, такой работник может непреднамеренно создать постоянное представительство компании, в результате чего она будет вынуждена платить налоги за ведение своей деятельности.
Иммиграционные вопросы: имеет ли сотрудник право работать в стране пребывания? В одних случаях ответ может быть положительным, например, если он работает удаленно из страны, гражданином которой является. В других — отрицательным, например, когда он работает на курорте в Таиланде, где у него есть только туристическая виза. Как для работодателя, так и для работника могут возникнуть серьезные последствия, если выяснится, что у сотрудника нет соответствующих документов для работы в стране пребывания.
Здоровье и безопасность: во многих странах работодатели обязаны обеспечивать здоровье и безопасность своих сотрудников, принимая необходимые меры в соответствии с законодательством. Сюда входит проведение оценки рисков помещений для удаленной деятельности сотрудников, чтобы гарантировать им безопасные условия работы, а также обеспечение надлежащего страхования для покрытия несчастных случаев на производстве, даже если они происходят дистанционно. Еще один важный момент. Работодатели также должны задуматься о том, смогут ли они обеспечить меры безопасности, если отправят сотрудников в страну с высоким уровнем заражения COVID-19 или потребуют, чтобы работники оставались в такой стране.
«К удаленной работе за границей стоит относиться серьезно, — советует Уивер. — Вам нужно, чтобы кто-то из сотрудников вашей компании хорошо разбирался в международном налоговом, миграционном и трудовом законодательстве. Из-за пандемии работодатели охотно идут навстречу своим сотрудникам, которые хотят работать за границей, и только потом сталкиваются с этими вопросами. Очень важно заранее или хотя бы как можно скорее после начала такой работы получить юридическую консультацию, потому что многие из этих последствий могут проявиться очень быстро».
Каким должен быть следующий шаг
Поскольку вопросов и различных юридических сложностей вокруг удаленной работы за границей становится все больше, Уивер считает, что долгосрочные трудовые договоры придется менять.
«В будущем работать можно будет везде, в разное время, над разными проектами, — говорит она. — Трудовой договор, который сейчас можно назвать достаточно традиционным и ограничивающим, должен стать более открытым и ориентироваться на конкретные задачи, а не ограничиваться рамками определенного места и времени работы. Трудовое соглашение будет более гибким, потому что люди постепенно превращаются в глобальных кочевых работников и контракты должны учитывать новый формат работы».
С другой стороны, она прогнозирует, что краткосрочные договоры или соглашения, касающиеся удаленной работы, станут более подробными и будут широко использоваться именно для того, чтобы уменьшить риски неожиданных правовых последствий, о которых сказано выше. Появится больше соглашений, в которых будет разрешена работа под юрисдикцией какой-либо страны в течение определенного периода с условием, что сотрудник должен вернуться к назначенному времени. Также правомерно требовать возвращения работника в любое другое время при условии уведомления его об этом в разумные сроки.
По словам Уивер, это соглашение, скорее всего, будет предусматривать налоговые договоренности, подтверждение права на работу в стране пребывания, обязательства по охране здоровья и безопасности, четкое положение о применимом праве и юрисдикции, а также ряд гарантий и компенсаций для защиты работодателя.
Конечно, на самом деле, компании очень ограничены в решении международных юридических вопросов, возникающих в связи с удаленной работой. «Компании хотят быть более гибкими, но современные законодательные нормы не предусматривают такой гибкости, — отмечает Уивер. — Мы сейчас руководствуемся территориальными законами для решения таких вопросов, как права на трудоустройство и социальное обеспечение».
Тем не менее эта гибкость может в конечном итоге получить дальнейшее развитие, особенно в контексте Азиатско-Тихоокеанского региона, где юрисдикции стремятся более тесно сотрудничать друг с другом. Например, в регионе Большого залива или еще более масштабно в рамках ASEAN. А с учетом того, что удаленная работа останется долгосрочной и крупномасштабной моделью, насущная необходимость может стать движущим фактором в решении проблем международной юрисдикции, будь то иммиграция, налогообложение, занятость или здоровье и безопасность.
Бондаренко Елена